Este é um exemplo de experimento que pode ser desenhado utilizando o canvas.

Tensão

Experimento: Política de Feedback Estruturado

Descrição

Este experimento tem como objetivo implementar uma política de feedback estruturada, estabelecendo um canal de comunicação específico para o envio de feedback entre áreas, oferecendo treinamentos e capacitações para os colaboradores aprenderem a dar e receber feedback de forma efetiva e estabelecendo critérios claros para este processo.

Hipóteses

• Se os colaboradores tiverem um canal específico para enviar feedback, então eles se sentirão mais à vontade para se expressarem livremente.
• Se os critérios para avaliação de desempenho e feedback forem claros, então os colaboradores saberão o que é esperado deles.
• Se a cultura de feedback contínuo for incentivada, então os colaboradores se sentirão mais valorizados e engajados em seu trabalho.
• Se o feedback for construtivo e respeitoso, então os colaboradores se sentirão mais à vontade para se expressarem livremente.

Evidências

• Quantitativas: número de feedbacks recebidos
• Qualitativas: narrativas dos colaboradores sobre a efetividade da política de feedback, feedbacks recebidos pelos colaboradores sobre a política de feedback.

Próximos passos

• Estabelecer um canal específico para envio de feedback entre áreas.
• Desenhar um canvas de feedback para auxiliar no processo.
• Escrever a política.
• Oferecer treinamentos e capacitações para os colaboradores.
• Estabelecer critérios claros para avaliação de desempenho e feedback.

Exemplo de Política de Feedback

O feedback é uma ferramenta essencial para promover a melhoria contínua e o desenvolvimento individual em nossa organização. Por isso, estabelecemos as seguintes diretrizes para garantir um processo estruturado e eficaz de fornecimento de feedback:

• O feedback deve ser baseado em fatos objetivos e observações concretas, evitando julgamentos pessoais ou críticas desnecessárias.

• O feedback deve ser oferecido com respeito e consideração pelo destinatário, levando em conta suas emoções e perspectivas individuais.

• O feedback deve ser específico e claro, destacando pontos fortes a serem mantidos ou áreas de melhoria a serem trabalhadas.

• O feedback deve incluir sugestões construtivas sobre como melhorar o desempenho ou abordar questões relevantes no ambiente profissional.

• O processo de fornecimento de feedback deve seguir um modelo estruturado, como o Modelo F.O.D.A (Factual, Objetivo, Didático e Acionável) usando o Canvas de Feedback , para ter clareza na comunicação entre os envolvidos.

• O feedback é um processo voluntário e baseado no consentimento. Ninguém deve ser obrigado a receber feedback se não estiver disposto ou se não se sentir confortável com a situação

• Antes de iniciar o processo de feedback, é fundamental obter o consentimento da pessoa que receberá o feedback. Isso significa que o receptor tem o direito de recusar ou adiar o feedback, caso não se sinta preparado ou não queira participar naquele momento.

• Aqueles que oferecem feedback devem estar conscientes de que a aceitação do feedback é uma escolha pessoal, e devem acolher qualquer decisão de recusa com compreensão e respeito.

Exemplo de Canvas de Feedback

1. Contexto:

   • Descreva a situação ou o evento específico em que o feedback é relevante.
   • Forneça informações de fundo para ajudar o receptor a entender o contexto.

2. Observações Factuais:

   • Liste observações ou fatos específicos e objetivos relacionados às responsabilidades da pessoa.
   • Evite generalizações ou suposições, concentre-se em eventos concretos.

3. Impacto:

   • Discuta o impacto das ações ou comportamentos do receptor em relação às suas responsabilidades.
   • Explique como essas ações afetaram você, o trabalho em equipe ou a organização.

4. Sentimentos e Necessidades:

   • Identifique seus sentimentos em relação ao comportamento ou desempenho do receptor.
   • Compartilhe as necessidades que não estão sendo atendidas devido a essas ações.

5. Solicitação de Ação:

   • Faça uma solicitação clara e específica relacionada às responsabilidades do receptor.
   • Sugira ações concretas que possam ser tomadas para atender às necessidades identificadas.

6. Perguntas/Esclarecimentos:

   • Inclua perguntas para entender melhor o ponto de vista do receptor.
   • Demonstre disposição para ouvir e esclarecer qualquer mal-entendido.

Detalhamento de situações comuns onde o processo de feedback pode ocorrer

1. Colaboração:
   • Um membro da equipe não está contribuindo efetivamente, não cumprindo prazos ou não compartilhando informações necessárias para o sucesso de um projeto. Outros membros da equipe precisam fornecer feedback construtivo sobre a importância da colaboração e sugerir maneiras de melhorar.
2. Comunicação:
   • Um colega frequentemente interrompe os outros durante as reuniões, não responde a e-mails ou mensagens importantes ou não se comunica de forma clara. Outros membros da equipe podem oferecer feedback sobre a importância da comunicação eficaz e fornecer sugestões para melhorar a clareza e a responsividade.
3. Conflitos interpessoais:
   • Dois colegas têm dificuldades em trabalhar juntos devido a diferenças de personalidade, conflitos de opinião ou falta de respeito mútuo. Um terceiro colega pode intervir e fornecer feedback sobre a importância da cooperação, respeito e sugestões para melhorar o relacionamento interpessoal.
4. Desempenho:
   • Um membro da equipe está enfrentando dificuldades para cumprir as expectativas de desempenho nos seus papéis, resultando em resultados abaixo do esperado. Outros colegas podem oferecer feedback construtivo sobre as áreas de melhoria, fornecer suporte e sugestões para ajudar o colega a atingir os padrões desejados.
5. Falta de alinhamento de objetivos:
   • Dois membros da equipe têm visões diferentes sobre o caminho a seguir em relação a um projeto ou estratégia organizacional. Eles podem dar feedback um ao outro para compartilhar suas perspectivas, encontrar pontos de convergência e buscar uma solução que atenda aos objetivos comuns.
6. Falta de reconhecimento:
   • Um funcionário sente que suas contribuições não são valorizadas ou reconhecidas pela equipe ou liderança. Outros colegas podem oferecer feedback positivo, reconhecendo o trabalho e as realizações desse indivíduo, e também podem encorajá-lo a compartilhar suas preocupações com a liderança.
7. Quebra de confiança:
   • Um colega cometeu um erro ou violou a confidencialidade, resultando em uma quebra de confiança entre os membros da equipe. Os colegas podem fornecer feedback para abordar a situação, discutir as preocupações, reconstruir a confiança e definir ações corretivas para evitar recorrências.